Quand mettre en place le CSE ?

Le CSE

Instituée par l’ordonnance « MACRON » 2017-1387 du 22 septembre 2017, le comité social et économique (CSE) vient dans une logique de simplification de la représentation du personnel. Il vient fusionner et se substituer aux instances que sont la Délégation du Personnel (DP), le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Aujourd’hui, la grande majorité des employeurs ont conscience de cette obligation de restructuration. Toutefois, la diversité des situations des entreprises rend plus délicate la détermination du moment opportun pour la mise en place. Quand convient-il donc de le mettre en place ? Sa mise en place a-t-elle le même sens pour toutes les entreprises ?

Qu’est-ce que c’est ?

Depuis quelques mois, ce nouveau comité est devenu l’unique instance pouvant représenter le personnel aussi bien des entreprises que des établissements. Sa mise en place revêt un caractère obligatoire. En assimilant les trois anciennes instances, elle a hérité de leurs rôles. Il est généralement constitué de deux types de membres élus : les membres titulaires et les membres suppléants.

Toutefois, la participation aux réunions et la possession d’heures de délégation ne sont permises qu’aux titulaires. De plus, l’organisation des élections devant aboutir à la mise en place de ses membres respecte un protocole assez strict.

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Moments réglementaires de sa mise en place

Le CSE doit normalement être mis en place dans toutes les entreprises ayant au moins 11 salariés. Aussi, suivant les dispositions en vigueur, le seuil de 11 salariés s’analyse sur une période de 12 mois consécutifs. Par exemple, une entreprise ayant à sa charge 11 employés pendant 10 mois de l’année, puis voit son effectif de salariés baissé en dessous des 11 n’est légalement pas tenue de mettre en place une représentation du personnel.

Outre le seuil de 11 salariés, celui des 50 salariés sert à accroitre la portée des attributions du Comité. En effet, lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50, il a pour rôle la présentation à l’employeur des diverses revendications liées aux salaires et l’application de la réglementation de travail. Par contre quand il est au moins égal à ce seuil, la mission du CSE est alors de promouvoir l’amélioration des conditions de travail des salariés, leur sécurité et leur santé.

Il faut souligner que depuis l’introduction de la réforme en septembre 2017, plusieurs échéanciers ont été fixés pour la mise en place du CSE dans toutes les entreprises concernées.

Les échéanciers

Il faut noter que les délais ainsi que les possibilités varient suivant le fait que l’entreprise avait ou non des représentants du personnel à la date de la réforme.

Toute nouvelle entreprise dépourvue d’accord préélectoral et de représentants du personnel ayant atteint le seuil des 11 salariés se doit de procéder à la mise en place de son premier comité après le délai de 12 mois. Celles dépourvues de représentants du personnel, mais dotées d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017 avaient jusqu’au 31 décembre 2019 pour l’installation.

Pour les entreprises ayant déjà des représentants du personnel au moment de la réforme, elles ont l’obligation d’introduire une période de transition. Durant celle-ci, le maintien ou non des anciennes règles est fortement lié aux dates de fin de mandats de ces élus. On dénombre :

  • Les entreprises sans accords préélectoraux avant ladite réforme, mais munies de représentants ayant des fins de mandats prévues avant le 31 décembre 2017. Les mandats de ces représentants étaient systématiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. De plus, aussi bien eux que les anciennes règles pouvaient être prorogés d’une année au maximum ;
  • Puis, il y a celles ayant des représentants du personnel avant le 23 septembre 2017 dont les mandats s’achevaient aussi avant le 31 décembre 2017, mais à la différence des précédentes étaient dotées desdits accords. Dans leurs cas, les mandats des représentants étaient aussi systématiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017. Elles maintenaient également valides les anciens textes jusqu’à la date du 1er janvier 2020, exception faite si l’employeur initiait lui-même la réduction de cette période ;
  • Pour les entreprises dont les mandats des représentants du personnel s’achevaient en 2018, il y avait possibilité soit de réduire ou soit de prolonger d’un an au maximum aussi bien leurs mandats que les règles. Cette probable réduction ou prolongation se faisait par négociation ou décision de l’employeur suite à la consultation des anciennes instances. À cet effet, l’employeur pouvait s’il le jugeait opportun réduire la durée de ces mandats afin de procéder à la mise en place du Comité. Il pouvait également au contraire décider de proroger ces mandats s’il le jugeait nécessaire pour donner plus de temps aux négociations ;
  • Pour celles dont les représentants avaient des mandats finissant en 2019, le comité devait être mis en place au plus tard le 1er janvier 2020. En fonction de la date précise de fin de mandat, l’employeur pouvait réduire la durée (maximum 1 an).

Étant donné que la date limite a déjà été fixée par l’ordonnance, les entreprises dont les anciennes instances ont des mandats qui franchissent ce seuil étaient amenées à les suspendre et faire installer le nouveau comité le 31 décembre 2020 au plus tard.

La pandémie de covid-19 a eu des impacts dans tous les domaines de la vie surtout celui du travail. En réponse les autorités ont pris des mesures dans le but de les rendre plus supportables. Au nombre de celles-ci figurent la suspension et le report des élections professionnelles, l’information et la consultation des instances représentatives du personnel.

En effet, cette suspension a pris effet depuis le 12 mars 2020 sauf dans les cas où des formalités ont été faites dans le cadre du processus électoral. Son effet s’étend sur l’ensemble des délais du processus. La reprise du processus est laissée à l’initiative de l’employeur dans un délai de trois mois dès la suspension de l’état d’urgence sanitaire. Pendant toute cette période, les mandats des membres du comité sortant sont prorogés.

Cas des établissements distincts

Pour une entreprise ayant au moins 50 salariés et comportant au moins deux établissements, il faut procéder à l’installation de deux types de comités : celui « d’établissement » et un « central ».

Les négociations sur la structure de ces établissements distincts se font par accord d’entreprise. À défaut d’accord collectif, un accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du comité peut s’y substituer. En dernier recours, l’employeur peut prendre ses responsabilités et décider. Toutefois, cette décision peut être remise en cause par les salariés dans un délai de 15 jours.

Sanctions encourues en cas de non-respect de l’ordonnance

Elles s’étendent tant sur le plan pénal, que sur le plan social.

Sur le plan pénal

Le non-respect des dispositions constitue un délit d’entrave puni par l’article L. 2317-1 de l’ordonnance, d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7500 euros.

Sur le plan social

Les incidences sur la gestion sociale de l’entreprise sont considérables, notamment pour certains cas.

  • Le licenciement pour inaptitude : en situation de non-effectivité du comité est assimilé au rang des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le salarié en cause est en droit de réclamer 6 mois de salaire minimum en cas d’inaptitude professionnelle et des dommages et intérêts en cas d’inaptitude non professionnelle ;
  • Il est à noter également l’absence d’exonération de cotisations sociales dans le cas d’accord d’intéressement ;
  • En cas de licenciement collectif économique, il devient obligatoire de payer un mois de salaire minimum ;
  • Tout salarié capable d’établir un préjudice peut réclamer des dommages et intérêts.
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