Les démarches en matière de congédiement économique individuel
La résiliation économique individuelle, d'après www.saisirprudhommes.com, intervient lorsque les difficultés économiques ne concernent que le poste d'un seul employé. L'employeur convoque l'employé à un entretien préalable. Il l'informe de la date, de l'heure, du lieu et de l'objet de l'entretien. Il n'omet pas de rappeler au salarié la possibilité qu'il a de se faire assister par un conseiller reconnu par l'inspection du travail ou la mairie, toute personne au sein de l'entreprise ou même par un avocat en droit du travail. La convocation à l'entretien est envoyée par lettre recommandée cinq jours ouvrables au moins avant le jour de l'entretien. Elle peut être remise en mains propres contre une décharge.
Au cours de l'entretien préalable, le salarié est informé des motifs exacts de son lock-out économique. L'employeur lui propose un contrat de sécurisation professionnelle. En cas de refus ou sans aucune réponse, l'employeur notifie à l'employé le licenciement dans un délai de sept jours ouvrables, suite à l'entretien préalable. La notification est faite par une lettre recommandée avec un accusé de réception. Elle mentionne la nature précise du renvoi et les paramètres de fin de contrat. L'employeur prévient la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi huit jours ouvrables après l'envoi de la notification de rupture du contrat.
Cela dit, il convient de rappeler que toute rupture du contrat pour motif fallacieux donne droit à une indemnité de licenciement.
Les démarches en cas de congédiement économique collectif
Le lockout économique collectif intervient lorsque plusieurs employés sont licenciés pour des motifs économiques. Les formalités respectent le même principe que pour le renvoi individuel. Néanmoins, l'employeur est soumis à d'autres obligations. Il doit impérativement informer les représentants du personnel du projet de rupture du contrat de travail. Si les employés à licencier sont plus de 10 salariés, il informe non seulement les représentants du personnel, mais transmet aussi le projet à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Les représentants du personnel organisent 2 réunions à cet effet. La notification des résiliations de contrat est adressée à la DIRECCTE. Chaque salarié concerné reçoit notification dans un délai d'au moins 30 jours après celle de la DIRECCTE.
Les formalités en matière de résiliation pour faute
L'employeur peut licencier un employé pour une faute grave ou lourde. La faute grave rend impossible le maintien de l'employé au sein de l'entreprise. Il peut s'agir de la violation des obligations contenues dans le contrat de travail. La faute lourde par contre intervient lorsque les faits et gestes du salarié visent à nuire à la société et à sa réputation. Le salarié auteur d'une faute grave est privé de son droit à préavis ainsi que de celui à indemnité compensatrice. L'employeur convoque le salarié pour un entretien préalable, dans un délai de deux mois au plus suivant la date des fautes commises. Pour éviter que la rupture du contrat de travail ne soit abusive et illégale, l'employeur procède à un audit ou à une enquête interne. Dans ce cas, le délai de prescription est déterminé après la date de fin de l'enquête. Certains documents sont à remettre après la rupture du contrat de travail. Il s'agit du certificat de travail, du solde de tout compte et de l'attestation de droit individuel.
La particularité du renvoi de l'employé pour inaptitude
C'est un mode spécial de rupture des obligations contractuelles après l'avis médical d'un médecin du travail. Il juge l'employé inapte à poursuivre les activités professionnelles après un accident du travail, une maladie professionnelle ou un état mental ou physique défaillant. Lorsque l'état de santé du travailleur rend impossible la poursuite des obligations contractuelles, l'employeur consulte d'abord les représentants du CSE ou du personnel. Dans le cas contraire, il subit une sanction prud'homale pour défaut de procédure. L'employé peut solliciter dans ce cas l'expertise d'un avocat en droit du travail.