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Selon la loi, l’employeur ne peut limiter la liberté religieuse de ses employés que dans quelques cas très précis. |
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Laïcité : Faut-il laisser la religion au vestiaire ?
Bannir ou tolérer les signes religieux au travail ? Seules des règles claires, conjuguant respect de la liberté de culte et intérêt de l'entreprise, permettent d'éviter les discriminations.
Après l’affaire des minarets suisses, le débat sur l’immigration nationale, le projet de loi anti-burqa et les burgers halal, la question des signes religieux fait polémique. De passage au mémorial de Notre-Dame-de-Lorette, au nord d’Arras fin janvier, Nicolas Sarkozy a rappelé que « la laïcité, c'est la reconnaissance de l'égale dignité des religions, dès lors qu'elles se conforment à nos lois, dès lors qu'elles se conforment à nos principes, dès lors qu'elles se conforment à nos valeurs ». Voilà pour les espaces publics. Mais quelle conduite adopter sur le lieu de travail ?
En dix ans, les signes religieux ont largement franchi la porte des entreprises. Voile, barbe, croix, kippa, turban... Les salariés n'hésitent plus à les porter, au risque de choquer. Pour un tiers des entreprises, les revendications religieuses sont une problématique qui prend de l'ampleur, selon un sondage Ifop d'avril 2008 auprès de 393 dirigeants. Bannir ? Fermer les yeux ? A la différence du service public qui peut se retrancher derrière le principe de neutralité, le secteur privé doit adopter une stratégie, définir des règles.
«Voile ou piercing, c’est pareil ». Mais en la matière, c'est le flou artistique. Face au voile, à la prière, au Ramadan, aux demandes de repos durant les fêtes religieuses, les dirigeants pratiquent le cas par cas. D'une manière générale, ils se fient à leur intuition et à leurs convictions. « Je suis très attaché à la laïcité. Autant je ne tolère aucun affichage religieux dans l'administration, autant je ne l'accepte pas non plus dans mon entreprise, assume Nils Delcourt, gérant de Deltech, une PME industrielle de Villeneuve d'Ascq. La religion est une affaire privée qui n'a pas sa place dans le travail. » En filigrane, la crainte de surenchère, d'une éclosion de signes distinctifs qui pourrait gêner l'ensemble des salariés.
Pour d'autres, au contraire, le respect est une valeur fondamentale. A la tête de la première entreprise du Nord à avoir décroché l’an dernier le Label Diversité de l’Association nationale des DRH, Sylvain Breuzard fait de la main tendue son credo. « Notre position est celle de l'ouverture culturelle, explique le patron de Norsys, à Lille. Une femme qui porte le voile ou qui a un piercing en plein visage, c'est pareil. Pour nous, c'est une affaire de culture. » Le port du voile - le hijab - est donc toléré. Et même évoqué lors du recrutement. Yann Orpin, jeune patron de Cleaning, une société de nettoyage de 100 salariés à Loos, refuse d'en faire un tabou. « Chacun vit comme il le souhaite, quelle que soit sa religion. Et si ça impacte l'entreprise, on en discute, estime-t-il ! Le voile, ça ne me dérange pas. Mais si ça gêne le client et que ça risque de retomber sur la salariée, je lui demanderai de le retirer. » Le président du Centre des jeunes dirigeants de Lille n'a pas oublié le score du FN aux présidentielles de 2002... Son argument est avant tout commercial. Les limites au port de signes religieux ? L'image de l'entreprise et le respect du client. Dino Chakoub, ancien DRH régional de Carglass et fondateur du cabinet de RH Compétences & Diversité à Haubourdin, se souvient encore de ces trois salariés, la barbe longue jusqu'au ventre, avec qui il a eu une explication lors d'un entretien de recrutement. « Pour eux, la barbe représente l'image du Prophète. J'ai fait appel à leur intelligence. Soit vous faites un effort, soit vous campez sur vos positions et notre histoire s'arrête là ! Ils sont les ambassadeurs de l'entreprise auprès du client. Il faut qu'ils soient présentables. » Un seul a rasé sa barbe et décroché un poste. Dans ses bureaux, une assistante retirait son voile sitôt arrivée et le remettait le soir une fois passé la porte. La tolérance plutôt que la provocation...
Coup de pompe dû au jeûne. Moins discutée, la pratique du Ramadan est globalement bien intégrée. Car elle n'est pas assimilée à la religion, mais plus à une tradition culturelle par les chefs d'entreprise. Aménagement d'horaires, prises de jours de congés, certains aident leurs salariés à soulager leur journée de travail pour éviter les coups de pompe dus au jeûne. Même consensus autour des fêtes religieuses (l'aïd El-Kébir, Yom Kippour) qui ne sont pas des jours fériés en France « Plutôt que de n'avoir personne sur un site ou de faux arrêts-maladie, je préfère qu'on en discute et qu'ils posent des jours de congés », résume Yann Orpin. De là à offrir des repas halal à la cantine ou un endroit pour prier... Dans les années 60, les industriels (Renault, PSA) réservaient des espaces de prière aux pratiquants. Aujourd'hui, les tapis déposés en cachette dans le vestiaire ou un cagibi fleurissent, mais rarement avec l'assentiment de la direction. « ça pourrait être perçu comme du prosélytisme », pense Nils Delcourt. « La prière ne peut pas se dérouler sur le temps et le lieu de travail, estime le gérant de Cleaning. ça fait partie des convictions à garder pour soi. »
Liberté religieuse. L'intégration de la religion reste donc très subjective. Fruit de consensus à l'équilibre fragile, son respect est à géométrie variable. Ce qui peut rendre certains choix condamnables. Selon la jurisprudence et la Haute autorité de lutte contre les discriminations, l'employeur ne peut limiter la liberté religieuse que dans quatre cas précis : par respect de la liberté d'autrui, du bon exercice de la mission, de l'intérêt commercial, et par mesure de sécurité et d'hygiène. A méditer si vous voulez éviter que la route vers la laïcité ne se transforme en chemin de croix.
Emmanuelle Souffi
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